在后浪们忙着旅行玩高达，前浪们被奶粉钱和房贷压得喘不过气的时候。
最为普通的年轻人们，正被“企业文化”折腾得苦不堪言。
有的公司，
培训时，让员工喝马桶水；
员工没有完成业绩，被罚吃活泥鳅；
甚至于，就连完成了指标的优秀员工，也要在大庭广众下跪拜感谢公司，
美名其曰：“企业文化”。
我呸，真就把员工当工具人呗。
01
很久之前，贵州护户康药业有限公司的员工在室外集体叩拜的视频上了热搜。
虽是很久前的视频，但该公司所谓的“三拜文化”已经持续了很久，
而负责人对记者是这么解释的：
“第一是感谢自己的父母，其次是感谢公司提供的平台，第三是感谢所有的顾客。公司没有要求任何一个员工去跪拜。”
不是，我寻思多么高的福利待遇才能让一个三观健全的人心甘情愿地跪拜？
士为知己者死，莫非这个公司给职员都开的年薪百万，送房送车，还包婚配？
可就在上次贵州毕节一家装饰公司惩罚业绩不达标的员工生吃蚯蚓、泥鳅，被人民网等“顶流”点名还没多久，
又出现了所谓的“三拜文化”。
“狼性文化”“三拜文化”，下一次，这些普通人又会被哪种不良的企业文化毒害？
02
企业文化，其目的在于培养出组织成员在面对问题和机遇时拥有良好统一的共同设想、价值观及信念。
这种无形力量的养成体现在方方面面，可以说每个企业都会有自己稳定而持久的内在文化。
而小微企业的企业文化一般贴近于领导的个人倾向，
大企业则是较为统一的社会价值观与目标的影响下，潜移默化形成的。
这也是为何日韩巨头#企业#中狼性文化较为严重，国内大企业反倒内部氛围较为温和。
所以，对于以中小型企业为目标的普通求职者，想要规避掉奇葩公司，需要注意以下几条内容：
第一条：“认准公司的领导人”
在小微企业，完全持股的领导人掌握着生杀大权。
以新媒体为例，我曾经遇见过这样两种类型的领导：
领导A是事业单位出身的行业大佬，对新媒体行业并不了解，但在选题的选择和内容发布时，总会对素材斤斤计较：
“咱们要做最有格调的社会类账号，这类素材太LOW了，不允许写。”领导A如是说。
所以如果是明星出轨，或是企业裁员一类的热点，都只能安静看着别家一窝蜂出文。
（运营内心OS：大哥，不蹭热点拿什么快速引流？能自己制造10w+热点，我还在这领3K的工资？）
所以那个新号一直不温不火，每天发一些搬运的内容，粉丝只有三位数。
之后遇到的领导B，不仅在素材选取上有独特的视角，也经常和其他同事进行头脑风暴，集思广益来制定计划。
所以公众号在内容产出和排版上每隔一段时间就有创新。
而在这两个不同性格领导人的带领下，前者将形成固步自封，一家独大的死板局面，
后者则容易在思维碰撞中产生更好的点子。这对于新媒体行业而言，孰优孰劣自不必说。
跟对领导人，是初入职场者的最优解。
因为无论是个人成长还是升职空间，都与直接上级有关。
第二条：“观察公司的工作环境”
我们可以说有的小#公司#是金玉其外败絮其中，虽然装潢极尽奢华，但并无实际产品产出。
但可以肯定的是，如果一家公司的工作环境杂乱无章，
十几号人挤在一起，伸腿就能踢到同事的膝盖，墙上贴着LOW爆的标语，阳台的多肉植物盆里都是烟头……
这样的工作环境，意味着这个公司一定不会是你的“龙门”。
毕竟乱中有序和一团糟糕是两码事，整洁明亮和暗无天日更是两个极端。
一家养猫的公司，一定有足够的人文关怀；提供免费零食，还给员工点奶茶的公司，领导不会不近人情；
经常团建聚餐一起吃吃喝喝的公司，办公室政治的可能性几乎为0；
内部布局与装潢有特别设计美的公司，审美能力如何会差？
“以貌取人”，在求职过程中是可以相信的标准。
第三条：“审核公司的企业文化”
对于已经形成了自己的企业文化，并且明确了企业文化导向的公司。在入职之前，需要充分了解以下六点：愿景、价值观念、行为方式、人物、历史、地点场所。
愿景可以理解为公司的发展目标，老板给你画的大饼。
价值观念则通过旗下产品以及上级领导人言行来判断。
行为方式体现在公司日常工作各个方面，包括决策的制定，上下级的相处。
人物则要看企业的代表人物，或是被表彰的优秀员工。
历史，是公司的底蕴。能够阐述自家光辉历史的公司，一般都会有明显的企业文化。
地点场所相较于工作环境，强调地理位置与周边设施的完备性。
而这六点，有时并不能面面俱到。求职者在求职时需要进行取舍，
以小米为例，你的源动力是对雷军个人的喜爱？还是地理位置离家近？
亦或者是小米产品的重度发烧友？还是打心底认同小米的企业价值观？
你看，有时候选择企业文化明显的大公司，也没那么简单。
03
受到疫情影响，是企业和求职者的双重寒冬。
在BOSS直拒，失联招聘等软件上，一个岗位的竞争者往往有几十号人。
但即使是在这种高压状态下，也请千万擦亮眼睛，选择与自己调性相符的公司。
这样未来的个人发展以及人生历程，都会得到更好的结果。
毕竟天不怕地不怕只跪父母的你，肯定不想对着一个店面三叩首吧？
作者：苏格辣底
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